La maternité ne doit pas être un frein à l’emploi. Pourtant, certaines salariées enceintes se voient notifier la fin de leur période d’essai peu après avoir annoncé leur grossesse. Un cas emblématique vient de rebattre les cartes devant la justice française, imposant aux employeurs une nouvelle obligation : prouver l’absence de discrimination. Cette décision marque un tournant majeur dans la protection des femmes enceintes au travail.
Un licenciement survenu quelques semaines après l’annonce de la grossesse
L’affaire débute en juillet 2017, lorsqu’une professionnelle rejoint l’AFNOR en qualité de cheffe de projet. Son contrat prévoit une période d’essai de quatre mois, prolongée de deux mois supplémentaires.
Le 28 novembre 2017, elle informe sa hiérarchie de sa grossesse. Moins de deux mois plus tard, le 16 janvier 2018, soit une semaine avant le terme prévu, l’employeur met fin à sa période d’essai.
Convaincue d’être victime d’une discrimination liée à son état, la salariée décide de saisir la justice pour contester cette rupture.
Une bataille judiciaire de plusieurs années
La juridiction prud’homale de Bobigny rejette dans un premier temps sa demande. La Cour d’appel de Paris confirme cette décision, considérant que “la salariée ne justifiait pas que la rupture aurait pu être basée sur une discrimination”, selon Christine Artus.
Refusant de baisser les bras, l’ancienne employée forme un pourvoi en cassation. C’est finalement le 25 mars 2026 que la Haute juridiction tranche en sa faveur, cassant l’arrêt de la Cour d’appel.
Un renversement historique de la charge de la preuve
La Cour de cassation impose désormais un nouveau cadre juridique. La salariée doit établir que son employeur avait connaissance de sa grossesse au moment de la rupture.
Une fois cette condition remplie, c’est à l’entreprise de démontrer que sa décision n’était pas motivée par un motif discriminatoire. L’employeur doit apporter des preuves objectives et factuelles.
Quelles preuves l’employeur doit-il fournir ?
Les éléments tangibles concernant les performances professionnelles de la salariée constituent une piste privilégiée. Évaluations, compte-rendus d’entretien ou rapports d’activité peuvent servir à justifier une décision.
Sans ces documents probants, l’entreprise s’expose à des poursuites pour discrimination et à des sanctions financières importantes.
Des conséquences financières potentiellement lourdes
L’affaire sera réexaminée par la Cour d’appel de Paris, dans une composition différente. Si la rupture est qualifiée de discriminatoire, la salariée pourra obtenir des dommages et intérêts conséquents.
Contrairement aux licenciements classiques, le barème Macron ne s’applique pas aux fins de période d’essai. Le montant de la réparation dépendra du préjudice subi : parcours professionnel, situation familiale et charges à assumer.
Une protection renforcée pour les femmes enceintes
Cette jurisprudence impose aux entreprises une vigilance accrue. Mettre fin à une période d’essai d’une salariée enceinte nécessite désormais une documentation irréprochable.
Les services des ressources humaines doivent constituer des dossiers solides, traçant objectivement les éventuelles insuffisances professionnelles bien avant toute décision de rupture.
Ce revirement jurisprudentiel envoie un signal fort : la maternité ne saurait justifier une mise à l’écart du monde du travail, même durant la période d’essai.